Подборът на персонал е важна част от съществуването на всяка една компания. Състоянието на държавата е важен фактор за неговото количествено и качествено изпълнение. Нивата на безработица пък дават индикация за стабилността на икономиката.
Ето малко предистория и данни
От второто тримесечие на 2015 г. до днес безработицата в България драстично намалява. Към март 2015 г. безработицата (по официални данни от НСИ) е била 10.9 %, като постепенно през 2018 г. достига до 5%. Тази тенденция продължава да се поддържа и до днес. Въпреки сътресенията, които наблюдаваме в отделни индустрии от края на 2021 г., въпреки предизвикателствата, пред които беше изправен бизнесът и човечеството като цяло, основно заради Ковид пандемията, безработицата в България към края на второто тримесечие на 2023 г. все още е в граници под 5%, като трайно безработните са 2.4%.
Фактор, който определя динамиката на пазара е „модата“ сред някои сектори. Много хора в напреднал етап от своето житейско и професионално развитие решават да се преквалифицират, за да осигурят на себе си и семейството си по-голямо финансово спокойствие. Това води до изчезването на някои професии, които трудно биха могли да бъдат изместени от изкуствения интелект, и без които нашият живот би се затруднил. Това са професии в строителството, ВиК услугите, земеделие и други, изискващи специфични знания и умения. Този дефицит се определя и от промяната в изучаваните в средното и във висшето образование специалности, които все повече са насочени към професии, свързани с компютърни умения.Резултатът - компаниите се принуждават да „внасят“ нискоквалифициран персонал, за да запълнят тези липси на пазара на труда.
Друг фактор може да бъде и цялостната динамика в промяната на начина ни на живот – технологичната ера преобразува цялостното нашите навици на живеене и на работа. Промени професиите и в последните над 10 години част от тях изчезнаха и продължават да изчезват, или да се трансформират. Професии като туристически агент, преводач, екскурзовод, спортен съдия и рефер, пощенски работник, миньор са все по-засегнати от технологичния „бум“. С развитието на машините, на интернет технологиите и на изкуствения интелект много от тези професии се дигитализират и хората, изпълняващи тези функции, стават все по-малко.
Подборът на персонал би могъл много да се оптимизира посредством изкуствения интелект и технологиите, но това ще доведе ли до по-добри резултати?
Редица компании инвестират в проучване, разработване и тестване на различни инструменти в това направление, но могат ли те да изместят изцяло човешкия фактор в този процес?
За мен лично отговорът е НЕ!
Вярно, новите технологии значително облекчават и оптимизират процеса по подбор. Ето няколко примера за това.
- Дигитализация на кандидатстването за работа
Вече почти никой не пише автобиография на ръка и не я подава на място в офиса на компанията, в която кандидатства, не ползва пощенски или куриерски услуги. В днешно време, с развитието на технологиите, този процес се осъществява много по-бързо, по-лесно, спестявайки време и средства за всички страни. На кандидатите не се налага да губят време в път, за да отидат на място до желания работодател, където пък не е необходимо да има винаги човек, който да събира кандидатурите. Всичко това се осъществява онлайн, без нарушаване на взаимния работен ритъм.
- Глобализация на търсенето и предлагането на работа
В днешно време, особено след Ковид пандемията, границите изчезват все повече. Хора от различни точки на света могат да работят заедно по различни проекти, което прави и самия процес на подбор много по-разнообразен и лесен.
- Изкуственият интелект в полза на подбора на персонал
Инструменти като ChatGPT, Fetcher, Effy, JuiceBox и други подобни могат да подпомогнат процеса по подбор на персонал, генерирайки атрактивни текстове за промотиране на обяви, изработвайки интересни картинки и послания, предоставяйки ни анализи и данни на база събрана информация за даден кандидат. Да, това много улеснява работата на консултантите по подбор на персонал, но не може да измести човека в преценката му за кандидата. Колкото и да се стараем да ограничим субективизма в този процес, той до известна степен е важна част от него, защото нашият мозък може да работи с изключения. Същият този човешки мозък може да се свързва на различно ниво с кандидатите и да преценява на база множество други фактори, дали даден човек е подходящ за позицията или за компанията, за която правим подбор. Колкото и да тренираме изкуствения интелект да преценява чисто човешките качества, той все още не може да замени естествения.
Какво обаче не може да прави изкуственият интелект в областта на подбора на персонал, не забравяйки, че на първо място НИЕ сме хора и работим с хора?
- Емпатия
Изкуственият интелект не притежава емпатия, т.е. не може да прецени кандидатите на база на тяхното социално общуване. Не може да оцени правилно съвкупността от емоции, интелект и когнитивни знаци. Човешките същества имат емоции, нужди и желания, които ги правят подходящи или не за дадено работно място. Всичко това е част от културата на един екип или на една организация.
- Ценности и културна съвместимост
Екипите се сформират на база множество фактори, като един от тях е еднаквостта в ценностите на членовете им. Изкуственият интелект може да анализира и да събере информация относно ценностите на даден кандидат, но дали това са истинските ценности или демонстрираните – тази оценка би могъл да направи само добре обучен специалист по човешки ресурси или по подбор на персонал. Ние, хората, можем да „четем отвъд думите“, докато нашите „помощници“, в лицето на изкуствения интелект, не биха могли да ни изместят в това направление.
- Оценка на меки умения
Въпреки че изкуственият интелект може да бъде програмиран за оценка на технически умения и квалификации, той трудно се справя с оценката на меки умения като комуникация, екипна работа и лидерство.
- Риск от преднамереност и дискриминация
Макар че хората могат да бъдат обвинявани в субективизъм в своята преценка и в своите действия, изкуственият интелект също не е съвършен в оценката си. Нека не забравяме, че алгоритмите за подбор на персонал, базирани на изкуствения интелект, могат да бъдат манипулирани, в зависимост от данните, с които са били обучени. Това може да доведе до несправедливо или до дискриминационно отношение спрямо определени групи от кандидати. Този риск би могъл да бъде минимизиран, ако по време на интервю, от страна на работодателя участва повече от един интервюиращ. Ние, бидейки хора, можем да управляваме този процес и да предразположим кандидатите да се чувстват комфортно.
- Интуиция
В сложни ситуации, които изискват интуитивно мислене и креативно решаване на проблеми, изкуственият интелект може да се окаже ограничен в сравнение с човешките способности.
Тези и още други различия между нас и сътвореното от нас в областта на технологиите ни доказва, че все още е по-добре да разчитаме на човешката оценка, що се отнася до процеса по подбор на персонал.
Правилното използване на комбинацията между естествен и изкуствен интелект би направило много по-ефективен и по-бърз подбора на персонал в една организация, независимо дали е малка или голяма, стартираща или с дългогодишна история.
За специалистите по подбор на персонал е от изключителна важност да развиват своите умения и знания във всяко едно направление.
За да бъдат успешни, те трябва да притежават много качества, част от които са:
- Да бъдат истински консултанти
Какво означава това? Да изграждат дългосрочни отношения с кандидатите, да бъдат тяхното лице за контакт при въпрос за определена компания или за пазара на труда, да изградят доверие помежду си.
- Да развиват постоянно мрежата си от контакти
Добрият подбор зависи от добрите контакти.
- Да познават в детайли секторите, в които са специализирали
Добрият консултант по подбор на персонал е необходимо да има интерес към областта, в която се е специализирал да търси кандидати. Това ще му позволи да „говори на един език“ с кандидатите.
- Да дава своевременна и адекватна обратна връзка
Няма по-добра градивна информация от личната и детайлна обратна връзка. Не е страшно даден кандидат да се провали на интервю за работа, страшното е, когато не знае причините за това. Тук идва ролята на консултанта по подбор на персонал – ако покаже истинските причини за това на своя кандидат, ще повиши шансовете му за успех при следващо интервю.
- Да обича това, което прави
Това е правило, което е валидно за всяка една професия.
За нас от MindWiseHR подборът не е просто запълване на позиции, ние вярваме, че правилният подбор е от ключово значение за цялостното функциониране на една компания. От една страна, добрият избор на професионалисти осигурява увеличаване на посланиците на всяка компания, минимизира нуждата от масивни маркетингови кампании за популяризиране на бранда. От друга страна, лошият подбор води след себе си голяма инвестиция за всяка една компания – нестабилност на персонала, високо текучество, ниски финансови резултати, висок бюджет за маркетинг и работодателска марка и още други финансови инвестиции.
Вярвайки във важността на качествения подбор на персонал, и базирайки се на нашия дългогодишен опит, ние изградихме обучение, в което сме разгледали детайлно тези и много други ключови фактори, които да изведат един специалист по подбор на персонал на едно по-високо ниво, да го направят по-добър професионалист и да увеличат ефективността от работата му.
Добрият подбор днес осигурява по-спокойно утре за всяка организация!